誤區一：
企業有權單方制定勞動規章制度
人力仲介實踐中，很多企業認為，制定勞動規章制度屬於企業用工自主管理的範圍，企業有權根據自身的經營情況和管理需要制定制度，員工唯一需要的就是遵照制度規定執行。很多時候，企業都是單方面制定制度，制定完成後往往是找員工簽收或者在企業內部張貼公示了事，以至於制度的內容只有企業自己知道。
其實，這都是不合法的，在發生勞資爭議後，企業用來抗辯的勞動規章制度有可能會變成一紙空文。
根據法律規定，企業依法通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策根據《勞動合同法》規定，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時應履行民主程序。這裡的民主程序是指，企業在制定勞動規章制度時應當經職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並且向勞動者進行公示或者告知。可見，企業在制定勞動規章直接涉及勞動者切身利益時應當履行民主程序，而非是由企業單方自行制定。
誤區二：
勞動規章制度依法履行
民主程序就合法有效
有些企業認為，勞動規章制度只要依法履行民主程序後就合法有效。於是規章制度中就出現了“員工上下班乘坐黑車屬於嚴重違紀行為，有權解除勞動合同”，“員工上下班途中應當遵守交通規則，違反交通規則發生交通事故造成損害的責任自行承擔”，“帶薪年休假未休的作廢”，“試用期內不能休帶薪年假”，“試用期內不能休婚假”等等類似的規定。
法律賦予企業通過制定勞動規章制度進行正常經營活動的管理權利，但是這種權利也是有邊界的，對於勞動過程以及勞動管理範疇以外的員工行為，企業可適宜進行倡導性規定，對於遵守規定的員工可給予獎勵，但是不能進行禁止性規定，更不能對違反規定的員工進行處罰。
上述提到的規定，已經超出了企業內部勞動規章制度的範疇，企業對類似行為通過內部制定制度進行規範時，即便履行了民主程序，也會因為內容不合法或不合理而被仲裁、法院部門認定為無效。“帶薪年休假未休的作廢”，“試用期內禁止休假”的規定亦是如此。
合法有效的勞動規章制度不僅需要依照法定程序制定，同時還需要內容合法合理，兩者缺一不可。
勞動規章制度的合法性是指制度的內容不能違反法律法規強制性規定，如最低工資標准、休息休假規定、勞動安全衛生保護、工資支付等等。
何為“合理”?對此法律上並沒有明確的規定，可謂是仁者見仁智者見智，不過實踐中也有標准可供參照。比如，制定勞動規章制度時，應堅持以人為本的原則，或者參考同行優秀企業的做法，或者在制定制度過程中多聽取員工的意見等，這樣能夠幫助我們在制定制度時盡量做到合情合理。
另外，從勞動爭議仲裁、訴訟實踐來看，企業在制定勞動規章制度時，不僅需要履行民主程序，同時還需要保留已經履行民主程序的證據。若企業履行了民主程序，但是沒有保留相關的證據，則發生爭議涉及勞動規章制度時，也會對企業產生非常不利的影響。
誤區三：單獨就某些條款
或章節履行民主程序
有些企業在制定勞動規章制度時擔心受到員工的阻擾，總是小心翼翼。比如，能不更新、修訂的條款維持原狀；必須進行更新、修訂的條款則單獨履行民主程序。於是就出現了這樣的現像——一部制度由不同年代版本的章節組成。
雖然從履行民主程序的角度理解，這樣的操作並不涉及違法的問題，但是，法律認定一部制度應該是一個有機整體，履行民主程序應當是整部制度，而非單獨某個條款或某些章節。因此，在制定制度時除了考慮合法性之外，還需要考慮規範性、統一性。
區誤四：經過民主程序的
規章制度不能適用於新入職的員工
實踐中，經常有企業或者勞動者認為，規章制度不能適用於新入職的員工。他們的觀點是，在制定規章制度時他尚未入職，沒有征求他的意見；工會或者職工代表也並非他參加或參與選舉的，無法代表他來與企業協商確定規章制度的內容。因此，對於他而言，規章制度是沒有依法履行民主程序，所以規章制度對他是無效的。
這個問題曾經發生過勞動外勞申請爭議，大致案情為：2008年某經過民主程序制定了規章制度，張某等20人於2010年3月入職，以入職培訓的方式，向張某等新員工告知和送達了的規章制度。2011年5月，因張某嚴重違反規章制度為由，解除了張某的勞動合同。張某不服，以的規章制度並未經過他們這些後來新入職員工的同意、制定程序違法為由申請勞動爭議仲裁，要求支付違法解除賠償金。
則認為規章制度已經過民主程序，且在後來新招員工時也要求員工對此予以簽名確認，張某是因為嚴重違紀而被解除勞動關系，無需支付賠償金。仲裁庭審理認為，在張某入職前已經過民主程序通過了規章制度，在張某入職時又組織其學習並簽名確認，該規章制度對張某是同樣適用的。因此，以張某嚴重違反規章制度為由解除勞動關系是合法的，無需支付賠償金，仲裁委最終裁決駁回了張某的仲裁請求。
誤區五：通過規章制度
變更勞動合同內容
勞動規章制度並不等同於勞動合同，對於勞動合同約定之內容，原則上是不能通過規章制度進行變更的，當然，對員工有利的情況除外，比如漲薪、升職等。
眾所周知，根據《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
同時《勞動合同法》規定，企業和勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采用書面形式。
另外，《勞動合同法》也規定企業可以單方變更勞動合同的情形，一種是勞動者醫療期滿不能從事原工作，一種是勞動者不能勝任工作。故此，通過規章制度來變更事先在勞動合同中約定的薪資福利待遇、工作內容、工作地點等操作，都是具有法律風險的。
誤區六：在規章制度中
規定服務期並隨意設定違約金
根據《勞動合同法》的規定，企業為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。企業對員工進行了專業的技術培訓，提供了培訓費用、交通費用、住宿費用等，並且員工在培訓期間通常是無法正常工作的，因此企業投入了比較高的成本。法律也允許企業與接受培訓的勞動者約定服務期，並與該員工訂立違反服務期的違約金。
但是，服務期的約定應當由企業和勞動者單獨訂立服務期協議，並不能直接在規章制度中規定。有關服務期違約金的數額，法律明確的規定違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用，並且支付的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
根據現行法律規定及司法實踐，勞動者在培訓期間離職的，企業可以主張勞動者返還已經支付的培訓費用；勞動者在服務期內離職的，企業只能要求勞動者承擔尚未履行部分所應分攤的培訓費用。比如某企業與勞動者簽訂的服務期協議外勞仲介是3年，培訓費用是6萬元，按照平均2萬元/年分攤，該勞動者在已經履行2年的服務期後離職，企業只能主張員工承擔2萬元的違約金。
誤區七：將規章制度作為
勞動合同的附件
很多企業與員工訂立勞動合同時有著類似的條款，如“甲方依法制定的規章制度是本勞動合同內容的組成部分乙方應當遵守”或者“甲方的《人力資源管理制度》、《員工手冊》等人事管理制度是本勞動合同的附件，與本勞動合同具有同等的法律效力”等。
根據法律規定，勞動合同內容系企業與勞動者雙方協商一致後確定，有關勞動合同內容的變更應由雙方協商一致後采用書面的形式進行變更。
如果規章制度屬於勞動合同內容的組成部分或者是勞動合同的附件與其具有同等的法律效力，則表示企業在修訂、更新規章制度時需要與每位簽訂勞動合同的勞動者協商確定，並且采用書面的形式變更；如果勞動者拒絕協商變更，則修訂、更新後的規章制度對其不產生法律效力。
可見，將規章制度作為勞動合同的附件或者賦予它與勞動合同具有同等的效力，對企業而言可能會存在諸多的風險。若企業想通過該條款來履行對員工的告知程序，則可以約定“乙方承諾在簽署本合同時已經領取了甲方的《人力資源管理制度》、《員工手冊》等人事管理制度，將認真審閱並執行”。
從法律性質上來看，勞動合同是企業與勞動者確定雙方權利和義務的協議，而規章制度則是企業基於管理勞動者的勞動過程及勞動秩序而制定的規則，兩者有著本質上的不同。
誤區八：發生勞動爭議人力仲介公司時
優先使用規章制度
實際上，由於勞動關系的長期性特征，在訂立勞動合同之初雙方對於未來的工作性質、工作時間、勞動條件等事項作出准確的約定是客觀上無法實現的。
對於勞動合同不能詳盡的內容，有時候需要勞動規章制度所規定的事項進行補充，因此，勞動合同約定之內容與勞動規章制度之內容，發生衝突不可避免。那麼，因勞動合同內容與規章制度內容發生衝突的應該如何處理?
有人認為，在任何情況下，勞動合同的效力都應當高於勞動規章制度的效力。持該觀點者認為，勞動規章制度是企業單方面主導制定的，在其制定過程中雖然也有勞動者參與，但是最終決定權仍然在企業方面。
勞動規章制度針對的是所有的勞動者，具有普遍性；而勞動合同針對的是個體勞動者，具有特殊性。因此，兩者發生衝突時，應當優先適用勞動合同約定而非勞動規章制度約定。
也有人認為，勞動規章制度具備規制集體勞動條件的功能和效力範圍，應當在企業中得到尊重。因此，效力要高於勞動合同。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”。可見，在司法實踐中，兩者規定的內容發生衝突時，勞動者有優先選擇適用勞動合同約定或者勞動規章制度約定的權利。
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